Le droit du travail recouvre l’ensemble des règles juridiques ayant pour objet, dans le secteur privé, les relations du travail entre employeurs et salariés, régissant les rapports d’emploi (le contrat de travail, les licenciements…) et les rapports professionnels, qui présentent une dimension collective (grève, négociations collectives, syndicats…).
Sur le plan des relations individuelles, les différends entre un employeur et son salarié peuvent survenir tout au long de la relation contractuelle, de la conclusion du contrat de travail, pendant son exécution et enfin au moment de sa rupture :
❚ Le choix du contrat de travail :
– La Durée Indéterminée
– La Durée Déterminée
– Le Contrat d’apprentissage
❚ Les clauses insérées dans le contrat :
– La Période d’essai
– La Clause de mobilité
– La Clause de non-concurrence
❚ La durée du travail
❚ Le travail dissimulé
❚ La discrimination
❚ Le harcèlement sexuel
❚ Le harcèlement moral
❚ Les accidents du travail
❚ Les maladies professionnelles
❚ Le contentieux de l’inaptitude
❚ Le licenciement individuel :
– Pour motif personnel
– Pour motif économique
❚ Le licenciement collectif
❚ Le contentieux de la prise d’acte
❚ La demande de résiliation judiciaire
❚ La rupture conventionnelle
❚ La transaction
Ces litiges relèvent, en première instance, de la compétence du Conseil de Prud’hommes. Il s’agit d’une juridiction spéciale, dite paritaire. En effet, l’affaire n’est pas soumise à l’appréciation de magistrats professionnels mais à celle de quatre juges (deux employeurs et deux salariés, avec une présidence tournante), élus parmi des employeurs et des salariés.
Si l’affaire fait ensuite l’objet d’un appel, celui-ci sera porté devant la Chambre Sociale de la Cour d’Appel, composée, quant à elle, de juges professionnels.
Quant aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, le litige peut être amené, dans certains cas, et notamment en cas de faute inexcusable de l’employeur, à être soumis à l’appréciation des juges du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.
L’employeur est tenu pour garant de la santé au travail de ses salariés. En effet, il est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat, qui l’oblige à prendre toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé, qu’elle soit physique ou morale, sur leur lieux de travail.
En matière de santé morale, les risques psycho-sociaux en entreprise sont nombreux, et tout salarié peut être confronté à cette difficulté à un moment de sa carrière professionnelle. Ils peuvent être liés à des méthodes de management inadaptées qui occasionnent un stress intense, voire à un harcèlement qui peut se traduire par une « placardisation » d’un salarié, son ostracisation. Il peut générer des dépressions, des addictions, des burn-out voire, dans les cas les plus graves, ces situations peuvent conduire le salarié au suicide.
Or, outre l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur vis-à-vis de ses salariés, fondée sur l’article L. 4121-1 du Code du Travail, plusieurs dispositifs sont prévus par le législateur afin de permettre au salarié de s’extraire de son mal-être.
Il est en effet possible de saisir plusieurs organes au nombre desquels l’inspection du travail, le Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou les délégués du personnels.
De plus, le salarié dispose d’un droit de retrait et d’un droit d’alerte et peut par ailleurs se prévaloir des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) spécifiques à ces questions.
Il n’existe aucun texte légal qui viendrait définir les conditions de validité de la clause de non-concurrence, ni même son régime. C’est donc la jurisprudence qui en a dessiné les contours, puisqu’en effet, une clause de non-concurrence peut valablement être insérée au sein du contrat de travail par les parties ou prévue par la Convention Collective applicable.
Cependant, pour être licite et produire tous ses effets, la jurisprudence a déterminé certaines conditions :
❚ Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
❚ Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace
❚ Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
❚ Elle doit faire l’objet une contrepartie financière due par l’employeur
En effet, en droit du travail, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a, par un arrêt en date du 10 juillet 2002, défini une condition supplémentaire pour la validité de la clause de non-concurrence que représente la contrepartie financière. Une telle contrepartie trouve sa justification dans le fait que la clause de non-concurrence porte nécessairement atteinte à la liberté d’exercer une activité, et cette restriction doit par conséquent être compensée par une juste rémunération. Ces conditions sont des conditions cumulatives, et si l’une d’entre elles fait défaut, cela emportera nullité de la clause.